戏研发团队好撑门面，根本没有认真做游戏的想法。
你要是现在觉得钱多跑过去了，今后再想好好做游戏就难咯……”
坐边上一个打扮入时的年轻人以微不可查的声音嘀咕了一声，“给钱多还不好……”
不是所有人都喜欢嘉盛的管理风格，尤其是在技术部门。
形形色色人各不同，不同类型的技术人员在不同环境下的适应性是不一样的。
有些技术人员只是专业碰巧选了理工科类，但是主要的天赋在于沟通和做ppt，某些情况下更擅长把其他人的工作成果据为己有。
这种情况陆道升前世见多了，最初在管理考评制度设计的时候就有考虑，而且还在不断加码，对这类技术人员十分警惕。
基本的做法就是，陆道升亲自下场写代码，近距离了解程序员团队，并确认了一批有技术追求而不是ppt追求的，直接提拔。
于此同时，建立起了一套非常结果导向的管理习惯。
通俗点讲就是，就是你把事情做完，且质量够好，即后续没有出各种问题，那么恭喜你，等着发奖励就好了。
至于事情做完了后干什么，早点下班回家或者随便去哪里玩吧。
另一面就是，如果你是个嘴强王者，动手出活的效果不佳，陆道升也不说骂人批评，就是会显得没什么热情。
陆道升自己就懂技术，前世也积累了足够的见识分辨谁擅长做技术谁擅长演讲和做ppt，又是老板，这就让很多误入技术圈的交际天赋者很难受了。
有陆道升这样的领导，擅长交际表现不喜欢神研技术的人就很难受了。
其实陆道升本人很喜欢懂技术又会表达的人才，只不过落脚点永远在要在技术上。
不精研技术的人如果在嘉盛能顺利升职加薪，擅长技术的人就不想留在嘉盛了。
陆道升别无选择。
实际上，嘉盛游戏部门现在有人看到自己留着发展不大，被盛大高薪挖角即不磕碜还有好多钱拿，简直完美。
所以盛大这算不算花自己的精力和金钱帮嘉盛清理组织？
放下一份人力资源送来的资料，陆道升揉了揉眼睛，无奈地叹了口气。
嘉盛的工资水平本身就比行业平均水平高一倍左右，再被这么翻一翻就是三四倍的效果，加上不菲的签约费……人生巅峰的感觉真是只有一个点头的距离。
换句话说，有些人是本来不想走，但是盛大实在是给的太多了。
拢共不到七八十个人，一口气被挖走了三分之一。
对嘉